出海0-1：你是否忽视了这些问题？

在今天的商业世界中，企业拓展国际市场已成为一种普遍现象。然而，当企业走出国门，面对不熟悉的市场环境和截然不同的文化背景时，如何在当地吸引顶尖人才、构建高效的团队，便成为了企业出海能否成功的关键因素。本文将聚焦于“出海与人才”这一主题，梳理了一些企业出海的初期阶段（从0到1），由红杉中国人力资本团队、成员企业和合作机构观察到的核心问题以及建议。

近年来很多中国企业在

国际舞台上取得了亮眼的成绩，充分展示了他们在多个领域的竞争优势和独特价值。对于每一个有意向拓展海外市场的企业来说，人才战略——无论是派遣国内人才出国，还是在海外招募人才、组建团队——都不简单，不能简单地将国内的经验直接复制到海外。

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原生人才固然了解公司的业务与文化，但并不等于其可以迅速掌握新市场的运行规则，尤其是在文化适应性方面，如果公司既有文化与目标市场文化存在较大差异，“老人”在对此无意识的情况下，很容易因为延续老做法，而与本地发生冲突。举例来讲，某公司深受信任的业务骨干，被派往英国市场，并在当地推行国内的高权威管理方式，收到了当地员工的投诉，迫于压力，企业领导不得不在外派后的几个月内，与其解除当地合同。

他山之石固然是好但别

迷信”别人的做法。我们看到一些企业，仿照行业里头部公司的出海经验（包括直接从友商招聘相关人才、快速组建当地销售团队、外包或国内远程进行售后服务等做法），但却因为忽略了自身产品和服务的特点，而并没有在当地市场获得好的效果，结果交了学费还绕了弯路。

对于大部分中国本土创业公司来说，出海都是一道新题，必然面临着不确定性和不安全感，但这并不意味着“强管控”的模式能够在出海业务上奏效，尤其是当企业对海外市场了解还不够充分的时候，这种做法甚至会事倍功半——来自总部“想当然”的指挥、目标市场负责人的“反弹”、本地团队的不信任感，都有可能成为导致失败的因素。

方面通过充分调研目标国人才市场

文化习俗（包括宗教）和管理模式，合理制 入站营销：验证策略有效性的 4 种方法 定出海团队搭建策略和相应政策；另一方面，在人才选用上，如果需要从总部外派员工到当地，建议对其进行适应性评估与提前培训，并在当地安排本地相应负责人辅助其落地，在早期建立互相的信任；另外，也需要顺应全球劳动力市场趋势，诸如灵活工作、多元化等，都是当下吸引人才的亮点。

“快速”“创新”“想赢”，是中国企业的特点，也是自身容易忽视的优势，合理利用并发挥这些特点，有利于中国企业在海外吸引人才并打开市场；当然，部分国家或区域也会对中国企业有一些刻板印象，诸如“高强度”“压力大”“加班”等，则需要企业根据当地情况妥善处理。

企业在不同出海阶段需要合理地倚赖内外部资源以实现优化的资源配置，如调研、招聘、运营管理等。在早期出海阶段，建议企业在充分了解当地外部资源的能力下，建立必要的本土合作，将于当地市场具体情况高度相关的事物，交给熟悉当地的专家团队，同时注重过程中的内部团队的能力建设，逐步建立自身独立性。